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    荊州市荊州區市政建設工程公司2019-2022年人才工作目標發展規劃

    [!--writer--]  2019-08-29 11:11:12  

    為全面實施人才強企戰略,貫徹落實科學發展觀,以加快提升人力資源職業能力為目標,加快人才隊伍建設步伐,緩解人才短缺、年齡結構老化的狀況,結合本公司實際,制訂2019-2022年人才工作目標發展規劃。

    一、人才戰略規劃的原則

    (一)以人為本的原則。以實現人才可持續發展為目標,強化公司人才理念,促進人才隊伍建設與企業發展相協調。

    (二)能力建設為先導的原則。加快人才能力建設,做到高端拉動,引領發展。

    (三)實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓,不僅滿足數量上的供需平衡,而且在人才結構方面實現協調和優化。

    (四)整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、激勵、保障的銜接和相互作用,建立有特色的高效運行機制和高質量工作模式。

    二、公司人才發展現狀

    當前,企業面臨著機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第一資源,為抓住機遇、迎接挑戰,必須以增強公司的核心竟爭力、提高職工素質為公司人才培養的戰略方向,變人力資源為人才資源。

    市政公司與多數國有企業一樣,面臨著人員年齡老化加劇,大部分老員工即將退休問題。隨著集團公司跨越式發展步伐加大,對市政施工勞動力資源需求加大,必須及早根本性扭轉年齡結構、文化結構、專業結構不平衡狀態,人力資源工作形勢嚴峻,人才工作任重道遠。

    目前,公司在職職工總數在109人左右,其中,專業技術人員37人,安管人員26人,各級管理人才20人。在各類專業技術人員中,高級職稱7人,中級職稱16人,初級職稱20人,技術技能操作人員86人左右。

    三、未來三年人才規劃目標

    根據公司發展戰略,基于現有人才現狀分析,未來三年公司對人才的需求,無論是在數量上、質量上,還是結構上都體現出高標準、嚴要求。

    (一)目標任務

    1、經營管理人才。到2022年要培養20名左右的80后中層經營管理人才,成為懂技術、會管理、善經營、能拓展外部市場、起領頭羊作用的高級管理人才,重點在企業管理、財務管理、工程管理等專業領域,以適應公司戰略發展需要。

    2、施工與技術人才。加強技術工人職業技能鑒定,加強技術工人隊伍建設,優化技術工人隊伍的職業能力結構。到2022要力爭引進或培養50名左右的以施工管理、工程造價、成本核算、安全質量管理等專業為主的的專業人才,建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵。

    (二)質量要求

    從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等方面入手,運用考察、考核、評價、鑒定等方式進行培養選拔,使綜合素質得到提升。

    (三)結構要求

    合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。在專業結構上,施工管理、工程造價、成本核算、安全質量管理等施工管理專業的比重要明顯提高;經營管理人才培養重點以35-45歲人員為主;施工管理人才以30-40歲建造師為重點培養對象;機關工作人才以35-45歲基層黨務工作者為主;操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。

    在文化結構上,研究生、本科生的比例要進一步提高;操作技能人才的文化程度以本科、大專及職業技術學院為主,大專以上的要全覆蓋。

    四、人才戰略規劃的開發途徑和對策

    (一)完善人才培養機制

    1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是建立健全人才獎勵制度;二是完善職工培訓經費的使用制度。

    2、加強公司現有培訓基礎建設,充分利用優勢人力資源,發揮培訓基地作用。

    3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才,優秀人才重點培養,緊缺人才加快培養。

    (二)建立健全以能力和業績為導向的人才考核評價機制。

    建立健全以崗位(職業)能力為導向,工作業績為重點,注重職業道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。

    1、在考評內容上,堅持工作能力與工作業績相結合。

    2、在考評標準上,堅持行業標準與崗位要求相結合。

    3、在考評機制上,堅持專業評價與企業認可相結合。

    4、在考評實施上,堅持職能部門與技術(業務)部門相結合。

    (三)建立健全人才成長的激勵機制

    要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。

    1、健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別,破格晉升,激勵更多的職工提高工作能力。

    2、大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。

    五、人才發展戰略專項規劃

    (一)人才開發方案

    人才培養方案的設置是針對人才培養存在的某問題而提出的對策或建議,但人才的培養是多樣的、多層次的,在引進培養人才方面要不拘一格,充分利用社會人才資源,采取各種方式招攬人才,為我所用,“不求所有,但求所用,不求常在,但求常來”,謀求共贏。

    1、經營管理人才培養方案

    方案一 有計劃分批次選拔有培養前途的經營管理骨干到集團公司、培訓機構進修深造。

    方案二 有計劃加強經營管理人才的交流,推行崗位輪換制。

    2、施工管理技術人才培養方案

    方案一 設立專項課題,進行技術講座、專題講座,加快繼續教育步伐,加快知識更新。

    方案二 鼓勵優秀專業技術骨干進修深造,實施專項培訓進修協議制度,加快培養專業技術帶頭人和緊缺專業人才。

    方案三 充分利用公司現有資源,通過職業技能培訓、師帶徒培訓、技能競賽和技術交流、崗位輪換等方式方法培養公司發展所需要的技術技能型專業人才。

    (二)人才培養經費方案

    公司人才培養經費以公司所規定提取的職工教育培訓經費為主,其它渠道為輔。

    六、組織領導與協調機制

    人才戰略是公司總體發展戰略之一,人才戰略的核心是人才開發,而人才開發是一項系統工程,實施過程中涉及到公司的方方面面。因此,這項工作要在公司班子成員的領導下,統籌規劃,著力推進,穩步實施。

    領導班子負責監督管理,綜合辦公室負責協調,勞資及發展規劃部組織實施,相關職能部門配合,形成有效的協調機制。確保人力資源有力支持業務發展需要,營造積極健康的人力資源氛圍,建設一支結構合理的管理者及員工隊伍。




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